L’embauche d’un salarié étranger est fréquent, qu’il réside déjà en France ou non. Une procédure spécifique nécessite un  peu de rigueur pour signer un contrat de travail en toute légalité avec un salarié ne venant pas d’un pays de l’Union européenne. L’office français de l’immigration et de l’intégration (OFII) gère les demandes et perçoit une taxe. Les sanctions en cas d’embauche irrégulière d’un travailleur étranger sont particulièrement importantes.

Embauche d’un salarié étranger : les différents cas de figure

Les formalités et procédures sont différentes selon la situation du salarié.

L’étranger non résidant en France

Une entreprise française ne peut pas lancer un recrutement directement à l’étranger. Elle doit commencer par une procédure d’introduction, équivalente à une demande d’autorisation de travail, réalisée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et de l’office français de l’immigration et de l’intégration (OFII). La procédure est décrite ci-dessous

Certains types de contrats de travail, qui sont des contrats aidés, ne permettent pas de demander une autorisation de travail pour faire venir un travailleur étranger : contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, contrat d’insertion par l’activité économique, contrat d’insertion dans la vie sociale, contrat de professionnalisation.

Un dispositif spécial pour les jeunes facilite l’arrivée en France de salariés issus de certains pays d’Afrique (Algérie, Bénin, Cap-Vert, Congo Brazzaville, Gabon, Maroc, Maurice, Sénégal, Tunisie), d’Amérique (Argentine, Canada, États-Unis), d’Europe (Monténégro, Russie, Serbie) et d’Océanie (Nouvelle-Zélande). Les accords bilatéraux signés avec ces pays vise les travailleurs de 18 à 35 ans, disposant de diplômes ou d’expériences professionnelles pour l’emploi visé, venant seul en France. Seul un contrat de travail à durée déterminée de 3 mois à 18 ou 24 mois maximum selon les États est possible.

L’étranger déjà résident en France

Pour embaucher un salarié étranger déjà établi en France, l’entreprise doit procéder à quelques vérifications. Elle réalise tout d’abord une procédure d’authentification du titre de séjour en demandant à la préfecture du lieu d’embauche 2 jours minimum avant le début d’exécution du contrat de travail.

La demande peut être réalisée par un email auquel est joint une copie du titre de séjour valant autorisation de travail. Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivants, l’entreprise est considérée comme ayant satisfait à son obligation de demande d’authentification. L’employeur peut alors réaliser la procédure classique d’embauche avec notamment la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le registre unique du personnel doit comporter une copie de l’autorisation de travail.

Quels sont les titres de séjour permettant de travailler en France ? Certains titres de séjour comportent en eux-mêmes une autorisation de travailler en France et dispensent leur titulaire du besoin de recourir à une autorisation spécifique de travail :

  • carte de séjour « compétences et talents »
  • carte de résident de 10 ans
  • carte de résident longue durée Union européenne
  • carte de séjour temporaire « Vie privée et familiale »
  • visa de long séjour valant titre de séjour avec les mentions étudiant, chercheur, conjoint de Français, conjoint par regroupement familial
  • autorisation provisoire de séjour (APS) pour les étudiants venant de finir leur cursus.

L’étranger ressortissant d’un pays de l’UE

L’Union européenne a instauré la liberté de circulation des personnes. Chaque citoyen européen peut donc se rendre dans un autre pays de l’Union et y travailler librement. Cette possibilité s’étend même à l’Espace économique européen (EEE) qui regroupe l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie, Chypre, la Croatie, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, l’Islande, l’Italie, la Lettonie, le Liechtenstein, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, la Roumanie,  le Royaume-Uni, la Slovaquie, la Slovénie, la Suède. A ces pays s’ajoute également un accord avec la Suisse.

L’arrivée en France pour les ressortissants de ces pays se fait avec une pièce d’identité en cours de validité. L’exercice d’une activité professionnelle est possible sans titre de séjour dès lors que le travail peut être justifié. Toutefois il est possible de demander une carte de séjour citoyen UE/EEE/Suisse. Le travailleur étranger peut même demeurer en France s’il se retrouve au chômage ou en incapacité de travail temporaire. L’embauche d’un salarié étranger européen est donc similaire à l’embauche d’un salarié français.

Après 5 ans de présence ininterrompue en France, le droit au séjour du citoyen européen devient permanent et il n’est plus nécessaire de pouvoir justifier d’un travail.

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Embauche d’un salarié étranger : la procédure étape par étape

Pour embaucher un salarié étranger hors EEE ne résidant pas en France, l’employeur réalise une procédure d’introduction. Il rédige une offre d’emploi et la dépose auprès de Pôle Emploi ou d’un organisme similaire, accompagné de sa demande d’introduction. Il transmet ce dossier également à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de travail. Les articles R 5221-41 et suivants du code du travail organisent cette procédure.

Un dossier complet de demande d’introduction comprend :

  • l’engagement d’acquittement des taxes à l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII),
  • une copie du contrat de travail envisagé,
  • une notice sur les modalités de logement proposées au salarié.

La DIRECCTE a le pouvoir d’accepter ou non cette demande. Dans l’affirmative, elle envoie le dossier au consulat et à l’OFII. Cet organisme gère l’arrivée du travailleur étranger en France et notamment son contrôle médical, qui doit avoir lieu en France dans les 3 mois après l’arrivée ou après le début de l’exécution du contrat de travail ou dans le pays d’origine du salarié avant son départ si l’OFII y possède une représentation. Un visa de long séjour est alors délivré au travailleur étranger.

L’autorisation de travail peut être retirée si ce contrôle médical n’est pas réalisé dans les délais prévus.

Attention : dans tous les cas, après ces autorisations spécifique, l’entreprise doit respecter les formalités habituelles liées à une embauche, particulièrement la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).

Les taxes payées à l’OFII pour embaucher un salarié étranger

Comme nous l’avons vu, l’OFII gère la procédure d’autorisation d’embauche d’un salarié étranger hors EEE. En contrepartie, une taxe doit lui être versée par l’entreprise. Pour les contrats de travail à durée déterminée compris entre 3 et 12 mois, l’entreprise paie :

  • 74 euros pour un salaire inférieur ou égale au SMIC (soit 10,03€ brut par heure depuis le 1er janvier 2019),
  • 210 euros pour un salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC,
  • 300 euros pour un salaire supérieur à 1,5 SMIC,
  • 72 euros pour un recrutement dans le cadre spécifique des jeunes professionnels.

Pour les contrats de travail d’une durée supérieure à 12 mois, l’entreprise paie une somme équivalente à 55% d’un moins de salaire brute dans la limite de 2,5 SMIC.
Cette taxe est payée dans les 3 mois suivants la délivrance des autorisations de travail nécessaires.

Les sanctions en cas d’embauche d’un travailleur étranger irrégulier

Les articles L8256-1 et suivants du code de travail sanctionnent les irrégularités liées à l’embauche d’un travailleur étranger.

  • Fraude ou fausse déclaration pour obtenir une autorisation de travail : 1 an d’emprisonnement et 3000 euros d’amende,
  • Emploi d’un salarié étranger sans titre de travail : 5 ans d’emprisonnement et 15000 euros d’amende par travailleur en situation irrégulière.
  • Recourir sciemment aux services d’une entreprise employant des salariés étrangers de manière irrégulière : 5 ans d’emprisonnement et 15000 euros d’amende par travailleur en situation irrégulière. Ce sont ici les clients de l’entreprise qui sont sanctionnés.
  • Commission de ces infractions en bande organisée : 10 ans d’emprisonnement et 100000 euros d’amende

Des peines complémentaires sont prévues pour les personnes physiques, dirigeants d’entreprise, et/ou les personnes morales se rendant coupables de ces infractions :

  • Interdiction pour 5 ans maximum d’exercice de l’activité professionnelle,
  • Exclusion des marchés publics pour 5 ans maximum,
  • Peine de confiscation des biens,
  • Affichage de la sanction,
  • Privation des droits civiques, des droits civils et des droits de la famille,
  • Interdiction de séjour d’une durée maximale de 5 ans
  • Fermeture des établissements concernés

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